案例一

在XXXX年XX月，张某受雇于某科技公司，双方签订了为期3年的劳动合同。XXXX年XX月，张某因家庭原因请假，随后公司通过电话告知张某，他的合同即将到期，希望他能尽快回公司续签。张某回复说会尽快处理，但后来因为某些原因并未如期返回。与此同时，与张某同期合同到期的其他员工都顺利完成了续签手续，但由于工作人员的疏忽，公司未再与张某取得联系。

张某假期结束后回到工作岗位，由于与公司存在一些分歧，他向劳动仲裁委员会提出了申请，要求公司支付未续签劳动合同的第二倍工资。经过仲裁委的调解，双方达成了和解。

案例二

李某原本是A电子科技公司的研发工程师，拥有丰富的技术背景。B公司是一家同行业的电子制造企业，希望将李某纳入其团队。经过一段时间的考虑，李某决定接受B公司的邀请，但他并未与A公司解除劳动合同，这一点也未告知B公司。

尽管B公司多次催促李某签订劳动合同，李某总是以各种理由推脱。考虑到工作需要，B公司并未采取进一步的措施。6个月后，由于双方在工作中的合作出现问题，李某向劳动仲裁委员会提起申诉，要求B公司支付未签劳动合同的第二倍工资。

经过仲裁委的调解，双方达成了和解，解决了这一劳动争议。

实务思考

对于工作疏忽或迫于用人需求而陷入争议的情况，用人单位并没有不签书面劳动合同的恶意，但在实际操作中，却因疏忽或用人需求导致未签劳动合同的现象出现。这样的情况在现实中并不少见，尤其是一些特殊情形下，如何公平合理地运用二倍工资的法律规则处理争议，需要我们理性思考。

第一，补签劳动合同与倒签书面劳动合同责任不同。

用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，而后又与劳动者补签了合同。其中，如果合同期限将前段未签合同的期间予以覆盖，并且将签订日期填成劳动关系建立之初的时间，这被称为“倒签劳动合同”。相对地，如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同，合同期限起始日往前移，但签订日期为实际补签合同的时间，则构成“补签劳动合同”。

对于这两种情况，应适用不同的法律后果。对于“补签劳动合同”，由于合同真正签订的日期在后，能够证明签订合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益。在这种情况下，用人单位不应支付二倍工资。

然而，“倒签劳动合同”的情况则不利于保护劳动者的权益。这是用人单位为了规避支付二倍工资而采取的做法。因此，对于这种情况，用人单位应支付二倍工资。

第二，劳动者“职场碰瓷”导致未签书面劳动合同，用人单位不应担责。

有些劳动者在入职后故意拒绝与用人单位签订书面劳动合同，利用二倍工资罚则进行所谓的“职场碰瓷”。对于这类行为，一些地方从诚实信用原则和立法目的等角度进行考量，一般不予支持劳动者的二倍工资主张。

例如，在2023年第11期《最高人民法院公报》所载的案例中，用人单位已经在行政机关备案的职工录用花名册中包含了《劳动合同法》第十七条规定的部分必备内容，如工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等，并且为劳动者缴纳了社会保险费。在这种情况下，如果劳动者故意不签订书面劳动合同并主张二倍工资，就属于违反了诚信原则谋取额外利益。因此，人民法院对于劳动者的二倍工资主张不予支持。

第三，双方签订的一些有效书面文件，可视为书面劳动合同。

在2013年第12期的《最高人民法院公报》中，一个案例提出，即使用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但如果双方在其他有效的书面文件中明确规定了劳动关系和权利义务，并且这些文件的内容具备了劳动合同的主要要素，那么这些文件就具有了书面劳动合同的性质。在此情况下，劳动者的双倍工资请求通常不会得到支持。然而，各地在裁决和审判实践中对于哪些其他书面文件可以被视为劳动合同的把握标准并不统一。有些地方认为，入职登记表、录用审批表、转正申请表等只要包含了合同期限、工作岗位、劳动报酬、工作时间等劳动合同的基本条款，就可以视为书面劳动合同。而另一些地方则认为，仅仅具备劳动合同的基本要素还不够，这些文件还必须要有双方签字或盖章才能被视为书面劳动合同。

在我看来，判断一份书面文件是否可以认定为书面劳动合同，需要具体考察几个方面。首先，要考察双方是否已经就文件的内容达成一致。其次，文件是否包含了劳动合同的核心条款，如工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等。最后，还要考虑这些文件是否在实际中得到了执行。如果这些文件只是劳动者在入职时填写的个人信息登记材料，而没有包含经双方合意达成的劳动合同核心条款，那么用人单位仍然应该承担未签订书面劳动合同的法律责任，支付劳动者双倍工资。

第四，如有其他书面材料可佐证双方已签订书面劳动合同，用人单位不需担责。

如果用人单位无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据可以证明双方确实签订了书面劳动合同，那么一般来说，对于劳动者的二倍工资请求将不予支持。这种情形主要涉及到用人单位曾经与劳动者签订过劳动合同签收单、劳动合同变更协议、解除劳动合同协议等文件。这些文件可能在一定程度上证明了双方之间存在有效的书面劳动合同，从而避免了用人单位因未提供劳动合同原件而需支付双倍工资的情况。

第五，员工工伤停工留薪期和长病假期间劳动合同到期未续签劳动合同，不应支持二倍工资。

根据法律规定，在停工留薪期间，用人单位不得与工伤职工解除或终止劳动关系。因此，在停工留薪期内到期的劳动合同，其期限应参照《劳动合同法》第四十五条的规定进行顺延。在此期间内，如果用人单位没有故意不签订劳动合同或规避法定义务的行为，一般不应再要求其承担双倍工资的责任。

关于员工休长病假期间未续签劳动合同是否需要支付双倍工资的问题，实务中通常倾向于不予支持。这是因为，如果长病假发生在医疗期内，医疗期是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗和休息的期间，在此期间内用人单位不得终止劳动关系。根据《劳动合同法》第四十二条和第四十五条的规定，原劳动合同期限应顺延。如果劳动者超出医疗期仍需要休病假，而用人单位未终止劳动关系并给予足额的病假待遇，这种情况下，用人单位已尽到了诚信义务，未对劳动者的合法权益造成损害。因此，劳动者主张双倍工资的要求不符合二倍工资立法的宗旨和公平原则。