影响个人薪酬高低的，决定性因素是什么？

有人说，关键看老板的格局，比如愿不愿分钱。

有人说，关键看市场需求，如果你属于稀缺型技术人才，起薪都不会差。

有人说，关键看行业增长，早些年如果你入行地产和互联网大厂，跟坐电梯一样，基本躺着吃增长红利。

上述观点都有一定道理。

通过梳理30多个细分行业、200个头部企业员工薪酬变化后，我们来补充几个观点。

谈到薪酬调整，首先，需要理解两个基础概念。

第一个概念，薪酬结构（基本工资与绩效工资比例、年终奖比例等）

传统行业的薪酬结构，经常用“固浮比”，像销售岗位的固定工资低，浮动工资高，浮动部分也有叫佣金、提成、奖金等。

互联网和科技行业的薪酬结构，喜欢谈“薪酬包”，里面除了基本薪酬，还有绩效薪酬、季度奖、年终奖、股份薪酬、各种补贴等。

第二个概念，薪酬水平（薪酬分位值、调薪幅度等）

薪酬分位值越高，代表薪酬水平越高，比如75分位，相当于，所在行业相同岗位最高年薪100万，你的年薪是75万。

跟薪酬水平分不开的是调薪幅度。调薪，一般分为普调和单调。

普调，所有人普调5%-15%，高速增长公司、被收购的公司 、准备上市的公司常有普调，而传统公司，因历史原因多年没有普调也很常见。

单调，主要跟个人有关，当个人业绩非常突出，或职位提升、或外派出海，或到艰苦地区去支援，会进行薪酬个别调整。

当我们谈薪酬调整、涨薪，要区分两种情况：

一是薪酬水平基本不变，调整的是薪酬结构。

像字节跳动薪酬变革 以及部分互联网公司，这两年，都在调整期权的归属时间。让人感觉短期拿到更多的钱。

对公司来说，薪酬水平上调后具有“不可回撤性”，因此，薪酬水平调整会一般都比较谨慎。

二是薪酬水平有调整，但薪酬结构基本不变。

行业快速增长，公司想要快速提升产能、吸引更多其他行业的员工，薪酬水平会适当上调，但是，主体的薪酬结构保持不变。

比如说，新能源汽车、光伏、锂电、智能制造等行业，整体薪酬水平这两年都有明显上调。

不过，具体到不同岗位、不同层级人员的薪酬水平调整，主要有以下影响因素。

1.基层员工薪酬水平，跟当地最低工资、社平工资有关。

普通员工属于充分竞争的劳动力市场，除非企业招不到人、当地政府上调最低工资，否则，大部分企业不会主动去抬高基层员工薪酬。

给大家分享一张图，来自华勤技术的招股书。

以2021年为例，全国各地的生产员工薪酬，上海最高9.6万，东莞7.5万，南昌5.93万。

简单的说，各地基层员工薪酬的差异，并不由企业一家所能决定的。

直接影响因素是当地用工市场是否规范、劳动力总量是否充足、劳动者是否内卷等。

2.高管薪酬水平，跟行业监管政策、企业利润有关。

高管薪酬的两个决定性因素，一是监管政策，二是企业利润。

像国有企业、金融类企业，直接受到监管部门”限薪令”影响，我们之前提到，茅台人均利润230万，高管100万年薪 这是关键原因。

民营企业，主要受到企业利润的影响，比如万科和碧桂园，当收入和利润出现大幅下滑，高管们会“主动”从千万年薪降到月薪1万，于此平息投资人的不满。‍‍‍‍‍‍‍‍

下图是华勤技术高管薪酬比例，2022年，高管薪酬占利润总额控制1.5%左右。

下图是龙旗科技的高管薪酬占比，2023年，高管薪酬占利润总额控制1.7%左右。

高管薪酬跟利润总额挂钩，背后潜台词是，只有高利润的企业，才足以支撑高管高薪。

如果公司业绩大跳水、一直亏损，高管还领着高薪，最受影响的是公司股东和投资人，以及公众对公司的信任。

因此，影响高管薪酬关键因素，主要是股东和投资人，其次是公众（供应商和客户等）。

3.技术人才薪酬水平，跟人才稀缺性、企业高人效有关。

很多互联网公司（快手 小米 美团）、新能源汽车（蔚来 理想 小鹏），研发人员平均薪酬50-80万，更高的百万到几百万年薪不等，而这些公司时不时亏损，也并不影响技术人员的高分位薪酬。

背后的决定性因素，主要跟人才的稀缺性、公司的高人效有关。

人才的稀缺性，背后因为人才培养的周期长、复杂技能的不可复制性，特别是垂直领域的人才，像智能驾驶、AI大模型等领域的顶尖人才，自然“物以稀为贵”。

高人效组织，像一个正循环。

企业人效越高，代表企业经营效率越高，代表企业在市场竞争力越强、获取利润越多，同时，企业对技术人才的依赖度越高。

企业增长快、现金流多、利润高，才足以吸引足够多的技术人才，才能给技术人才更高的薪酬，技术人才密度足够大，才能创造出来最有竞争力的产品。

当然，不同行业、不同公司增长驱动轮是不一样，并不都是只靠技术驱动。

有的公司比拼的是独特的业务模式和强大的执行力，有的公司比拼的出色的营销与品牌声量，有的公司比拼的最后一公里的快速履约和交付能力。

下图是我们总结的大厂人效金字塔 ，基本的规律是，高人效=高薪酬。

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