“吵翻了！”一女子请休育儿假10天照顾2岁生病的孩子，结果竟被公司以旷工3天为由把女子给辞退了，女子不服，申请劳动仲裁，要求公司支付相应的赔偿金，法院这样判了！ 2024年4月的济南春寒料峭，省立医院儿科病房里，32岁的王敏（化名）正用温毛巾给2岁的女儿擦手心，孩子因腺病毒感染持续高烧，小脸上泛着不正常的潮红。 手机屏幕弹出工作群消息，部门经理@全体成员："季度冲刺阶段，非必要请假一律缓批。" 她捏着医院开具的诊断证明，指尖在"育儿假申请"按钮上停留了三分钟。 作为某电商公司的客服主管，王敏清楚公司的考勤红线：连续旷工3天视为自动离职。但山东省2023年新实施的《育儿假条例》规定，3岁以下婴幼儿父母每年可享受10天育儿假，她已仔细计算过：自己尚有8天未休。 4月15日上午，她向人事提交5天育儿假申请，附加了诊断证明和排班表——她特意调整了客服高峰期的班次，将工作交接给副手。 前5天假期平顺度过，女儿退烧后仍需居家观察，4月20日晚，王敏再次提交5天续假申请，却收到人事回复："剩余5天育儿假需分段申请，且当前部门缺编，建议优先使用年假。" 她盯着手机里女儿趴在床上咳嗽的视频，给丈夫发消息："你明天能请假吗？" 对方回复："项目组正在招投标，走不开。" 第二天清晨，王敏抱着试试看的心态没去公司，在家长群询问幼儿急疹护理方法，下午3点，人事的电话劈头盖脸砸来："无故缺勤算旷工，累计3天按制度处理！" 她握着发烫的手机解释："我在休育儿假，条例规定可以分次使用..."话未说完，电话那头已传来忙音。 4月23日，王敏收到《解除劳动合同通知书》，理由是"连续旷工3天，严重违反公司制度"。 办公桌上的哺乳假照片还没撤下，照片里她抱着襁褓中的女儿，背后是公司"关爱女职工"的宣传板。 仲裁庭上，公司代理人出示了考勤记录和部门会议纪要："育儿假需提前15天申请，王敏未遵守流程。" 王敏的代理律师当庭播放了两段关键录音：一段是4月15日人事审批时说"特殊情况可以灵活处理"，另一段是4月21日部门经理在电话里抱怨"你这样搞，团队绩效还要不要了"。 更重要的是，山东省卫健委官网明确："育儿假可根据家庭实际情况分次申请，用人单位不得设置额外限制条件。" 2024年7月，济南市历下区法院的庭审聚焦两个核心争议： 1.育儿假的性质认定 公司主张育儿假属于"福利性假期"，应服从企业管理，但法官指出，根据《山东省人口与计划生育条例》第26条，育儿假是法定假期，与年假、病假具有同等效力，用人单位不得因职工休育儿假降低其工资、福利待遇或解除劳动合同。 2.旷工认定的合法性 王敏未按公司"提前15天申请"的规定续假，公司认为构成旷工，但法院查明，该规定未写入劳动合同，也未经过民主程序公示。根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制度需经职工代表大会讨论通过并告知劳动者，否则对职工无约束力。 最终，法院依据《女职工劳动保护特别规定》第5条和《育儿假条例》第8条，判决公司违法解除劳动合同，需支付12万元赔偿金（按王敏12个月工资计算）。 2023年青岛的"李女士育儿假纠纷案"与本案如出一辙，幼儿园教师因孩子肺炎申请7天育儿假，园方以"影响教学进度"为由辞退，法院同样认定育儿假属于法定权利，判决园方赔偿9万元。 两案共同凸显了司法实践中对"家长照顾权"的保护，以及对企业滥用规章制度的限制。 另一典型案例发生在2024年3月的南京，某科技公司以"育儿假影响项目进度"为由，要求父亲职工赵先生将10天育儿假拆分为20个半天。当地劳动仲裁委裁决该要求违法，指出"育儿假设置目的就是方便家长灵活照顾婴幼儿，企业不得变相增设限制"。 这些案例共同构建了育儿假执行的司法标尺，法定假期的核心是保障家庭育儿需求，企业管理需为民生需求让步。 案件曝光后，网友评论呈现鲜明对立： 支持王敏的声音集中在"法律赋予的权利应被尊重"，有宝妈留言："凌晨抱着发烧的孩子跑医院时，才知道育儿假是救命稻草。" 反对者则担忧中小企业负担："小公司总共10个员工，一人休10天假，剩下的活谁干？" 这种争议本质上是社会育儿成本与企业经营压力的碰撞，有数据显示，我国3岁以下婴幼儿入托率仅为5.5%，超70%的家庭依赖父母亲自照料。 这场耗时120天的维权，最终以王敏回到原岗位告终——公司在败诉后撤销了辞退决定，还调整了育儿假申请流程。 这起案件的意义，远不止于12万元的赔偿，更在于明确了一个原则，法定育儿假不是可有可无的福利，而是现代社会对生育友好的底线要求。 对此，您怎么看，欢迎在评论区留言讨论！ （文中均使用化名） 创作来源：齐鲁晚报
